Evaluation

Hệ thống đánh giá, tiền lương

Chế độ đàm phán lương như vận động viên chuyên nghiệp

Tại afterFIT, tiền lương hàng năm được tính dựa theo đánh giá về cách thức làm việc. Chế độ này được giới thiệu và thực hiện theo thông tin từ Giám đốc Tanimoto hướng dẫn cho toàn thể nhân viên.

Bối cảnh thiết lập chế độ

Việc thiết lập chế độ tiền lương hàng năm được tham khảo theo cách của các vận động viên bóng chày chuyên nghiệp trên thế giới. Vận động viên sau khi 1 mùa giải kết thúc sẽ đàm phán tiền lương cho năm tiếp theo dựa vào những thành tích thu được trong năm vừa rồi. Đầu tiên tập thể sẽ đưa ra mức đánh giá cho vận động viên đó trong năm vừa rồi. Theo đó lương của mùa tiếp theo sẽ được điều chỉnh thành mức tương ứng. Nếu vận động viên đồng ý với mức đó thì sẽ ký xác nhận. Nếu không đồng ý sẽ đàm phán lại về công việc, mức độ cống hiến. Đàm phán có thể tiến hành nhiều lần, cho đến khi cả 2 bên đi đến thống nhất mức cuối cùng.
Theo cách này, mức lương không phải được quyết định từ phía quản lý, công ty muốn xác định lương của năm tiếp theo bằng việc xây dựng một môi trường thỏa thuận trên cơ sở hai bên đều thấy thống nhất với mức lương đánh giá được đưa ra. Phương thức này đã được áp dụng thực tế.
Tuy nhiên, do afterFIT là công ty có tốc độ phát triển quá nhanh, nếu 1 năm chỉ thay đổi 1 lần thì sẽ không đuổi kịp. Vì thế, việc đánh giá được thiết lập 1 năm 2 lần, cứ mỗi nửa kỳ sẽ đánh giá đưa quyết định cho nửa kỳ tiếp theo, trở thành chế độ lương theo mỗi nửa năm.
Về cơ bản, nửa kỳ đầu từ tháng 4 đến tháng 9, nửa kỳ tiếp theo từ tháng 10 đến tháng 3. Chẳng hạn, công việc tại nửa kỳ đầu từ tháng 4 đến tháng 9 sẽ được đánh giá, thống nhất trong khoảng từ tháng 10 đến tháng 3. Mức lương quyết định sẽ được áp dụng từ tháng 1 đến tháng 6 năm sau.

Phương thức đánh giá

Việc đánh giá quyết định mức lương. Rất khó để đưa ra đánh giá. Công ty vẫn luôn nói với toàn thể nhân viên "Không biết có thể đưa ra đánh giá phù hợp hay không".
Tại công ty đang thử thách tạo ra những điều chưa từng có trên thế giới, tuyên chiến với những câu hỏi không lời đáp, những vấn đề không biết có lời giải hay không. Trong quá trình Thử-Lỗi lặp đi lặp lại ấy sẽ sinh ra giá trị mới, trở thành những giá trị mang tính xã hội. Đó là những tuyên chiến mà không biết chắc chắn có thành công hay không. Trong đúng nửa kỳ đó không biết có đưa ra kết quả hay không, nhưng ngược lại, cũng không bắt buộc rằng trong nửa kỳ phải đưa ra kết quả.
Ngoài ra, trong rất nhiều loại công việc, có những việc không phải chỉ nhìn qua chỉ số là đánh giá được. Vì thế sẽ cho nhân viên trả lời bảng câu hỏi tự đánh giá về nửa kỳ. Ngoài bản thân, nhân viên được chọn thêm 5 người để nhận đánh giá. Đánh giá từ người khác. Điểm đặc trưng của việc đánh giá này là ở chỗ cá nhân được tự mình lựa chọn 5 người để đánh giá cho mình. Khi đó, có thể loại người có vẻ không thích mình sẽ cho đánh giá thấp. Lựa chọn đánh giá từ ai là yếu tố quan trọng dẫn tới thống nhất.

Bằng cách này, kết hợp bản thân tự đánh giá và đánh giá từ người khác, cuối cùng sẽ sử dụng hệ thống AI để cho ra kết quả đánh giá. Có khoảng 30 câu được thiết lập thành các mức, đầu tiên là phán đoán độ thành thực trong trả lời bảng câu hỏi, khả năng phán đoán có vấn đề gì không, phán đoán bằng số hóa mức độ cảm tính (kết quả bị tình cảm chi phối), loại bỏ những dữ liệu không sử dụng được.
Bằng cách này, kết hợp bản thân tự đánh giá và đánh giá từ người khác, cuối cùng sẽ sử dụng hệ thống AI để cho ra kết quả đánh giá. Có khoảng 30 câu được thiết lập thành các mức, đầu tiên là phán đoán độ thành thực trong trả lời bảng câu hỏi, khả năng phán đoán có vấn đề gì không, phán đoán bằng số hóa mức độ cảm tính (kết quả bị tình cảm chi phối), loại bỏ những dữ liệu không sử dụng được.