Evaluation

評価・報酬制度

プロスポーツ選手のような評価・報酬交渉制度

afterFITで働く方の報酬は年俸制です。この制度については、代表の谷本から社員への説明を引用することで制度をご紹介します。

制度設計の背景

この年俸制の制度設計に最も参考にしたのがプロ野球の世界です。プロ野球は1シーズンを終えると、この期間の成績を元に翌年の報酬を決める交渉を行います。まず球団が査定して、その選手に「今年の評価はこうでした」と提示。これに伴い、来季の年俸はこのようにしましょうと査定金額が併せて選手に提示されます。査定金額に納得がいけばサイン。納得がいかなかった場合は、貢献度や働きについて交渉です。こうして、話し合いが何度か行わ、なるべく双方がその話し合いで納得して最終的に握手する。
このように、経営側から一方的に給与を査定して決めるということではなく、査定金額は出すものの、話し合いの場を設けて双方の納得感が折り合うことで、次なる年俸を決めていきたいのです。それを実際に実践しています。
ただ、afterFITは非常にスピードが速い会社ため、1年に1回のでは変化に追いつかない。そのため半期で年2回評価を設け、半期ずつ評価査定して次の半期を決めていく、半年俸制という形となりました。
具体的には、4月から9月までの半期、次の半期が10月から3月までです。例えば4月から9月までの上半期では、その働きぶりを10月からの3カ月で査定・話し合い。決まった金額が翌1月から6月までの報酬額です。

評価の決め方

年俸を決めるための評価。評価というものは難しいと考えています。社員の皆さんにも「適切な評価ができているかどうかは分かりません」と伝えています。
この会社では世の中にないものを作るトライを行っています。答えがないもの、そもそも答えなのか分からないことに挑戦しています。そのトライ・アンド・エラーを繰り返すことで、新しい価値を生み出し、それが社会的価値になります。必ずしも成果が出るかどうか分からない挑戦です。該当の半年間で結果が出るかどうかは分からず、逆にこの半年の中で結果を出しなさいと言うつもりもありません。
さらに様々な職種がある中で、この数値、指標だけ見ればいいというものもない。そこで、本人に対して該当の半年間についてアンケートで答えてもらっています。そして、本人だけではなくて、本人から指名のあった5人から評価をもらいます。他者評価です。この他者評価で特徴的なのは、自分で評価者を5名選ぶという点です。自分の仕事をよく分かっている人を5人。その時に、嫌いな人あるいは低く評価しそうな人は外してもいいとしています。誰から評価されるかは納得につながる重要な要素です。

こうして、自分自身、他者評価等をミックスして最終的にAIシステムで評価査定を行います。約30の設問に段階が設けられており、まず回答自体が不誠実な価値判断なのか、判断能力に問題があるのか、(何かに配慮した結果の)優しさなのかを数値的に判断し、使えないデータを除外します。
前期の評価査定で興味深かったのが、意外と5人からの他者評価と本人の評価は大きく離れていない点です。人は意外と他者のことを見ているのだな、と感じます。